SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO A TERMINE E APPRENDISTATO - DECRETO LEGGE 20 Marzo '14 n. 34

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OGGETTO: Le nuove misure introdotte dal "Jobs Act" con riferimento alla Somministrazione di lavoro a termine e  all'apprendistato.

Nel decreto-legge 20 marzo 2014, n. 34 - approvato dal Consiglio dei Ministri del 12 marzo, in vigore dal 21 marzo (pubblicato in G.U. Serie Generale n. 66 del 20 marzo 2014) - si rinvengono alcune importanti misure di semplificazione o de regolazione in materia di lavoro a tempo determinato, somministrazione di lavoro a termine e apprendistato.

Tempo determinato: rinviamo alla circolare specifica sull'argomento.

- Somministrazione di lavoro a termine   

Già affiancata al lavoro a termine dalla legge n. 92/2012, la somministrazione a tempo determinato viene armonizzata nella generalizzazione della acausalità con la modifica dell'art. 20, comma 4, del d.lgs. 10 settembre 2003, n. 276, dove vengono eliminate le causali e residua il regime delle clausole di contingentamento per l'utilizzo della somministrazione affidato alla contrattazione collettiva nazionale in conformità alle previsioni dell'art. 10, comma 7, d.lgs. n. 368/2001.

Peraltro il contingentamento non potrà essere applicato nelle somministrazioni che interessino lavoratori assunti ai sensi dell'art. 8, comma 2, della legge 23 luglio 1991, n. 223 ovvero disoccupati percettori dell'indennità ordinaria di disoccupazione da almeno sei mesi, percettori di ammortizzatori sociali, anche in deroga, da almeno sei mesi, "svantaggiati" o "molto svantaggiati" (art. 20, commi 5-bis e 5-ter, d.lgs. n. 276/2003, DM 20 marzo2013).

La disciplina della somministrazione a termine è, dunque, accomunata nel nuovo art. 1, comma 1, del d.lgs. n. 368/2001 (come riscritto dall'art. 1 del d.l. n. 34/2014), il quale stabilisce che il contratto di somministrazione a tempo determinato è ammesso nel limite di 36 mesi per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione.

Si applica ai contratti in corso?

Anche le norme sulla acausalità della somministrazione a termine introdotte dal d.l. n. 34/2014 si scontrano con le previsioni dell'art. 11, comma 1, delle disposizioni sulla legge in generale (già richiamate dal Ministero del Lavoro nella Circolare n. 7/2008), per cui le nuove norme possono disporre soltanto per i contratti di somministrazione a termine stipulati successivamente all'entrata in vigore del decreto-legge.

- Apprendistato

L'art. 2 del d.l. n. 34/2014, interviene su diversi punti qualificanti del Testo unico dell'apprendistato contenuto nel decreto legislativo 14 settembre2011, n. 167, come modificato dalla legge n. 92/2012 e dal d.l. n. 76/2013.

Il Jobs Act stabilisce anzitutto che il piano formativo individuale non necessita di forma scritta (scompare l'obbligo). Inoltre eliminando la lettera i) dell'art. 2, comma 1, del d.lgs. n. 167/2011, oltre ai commi 3-bis e 3-ter dello stesso articolo, si cancellano le previsioni normative e contrattuali collettive che legittimavano l'introduzione di obblighi di stabilizzazione prima di poter accedere a nuovi contratti di apprendistato. Inoltre (pur facendo salva l'autonomia della contrattazione collettiva) si stabilisce che gli apprendisti assunti per la qualifica o per il diploma professionale possono essere retribuiti sulla base delle ore di lavoro effettivamente prestate oltre che del 35% delle ore di formazione (effettuate).

Infine, si sancisce che la formazione di base e trasversale stabilita dalle norme regionali può integrare quella professionalizzante a carico dell'impresa (ma su questo la norma si limita a sostituire nell'art. 4, comma 3, le parole «è integrata» con «può essere integrata» senza esplicitare se la facoltatività riguardi l'intervento normativo regionale in sé oppure l'attuazione da parte del datore di lavoro di un intervento normativo già esplicitato dalla regione o provincia autonoma).

Si applica ai contratti in corso?

In base all'art. 11, comma 1, disp. prel. cod. civ. (cfr. Circolare n. 7/2008), le norme in materia di piano formativo e di formazione di base e trasversale possono operare solo per i contratti di apprendistato avviati dal 21 marzo 2014. Non così per gli obblighi di stabilizzazione, invece, in quanto essi operano alla scadenza dei relativi contratti e, pertanto, nella vigenza del d.l. n. 34/2014. 

Sulla riduzione retributiva per l'apprendistato di primo livello (una riduzione del 65% per le ore di formazione), invece, la novella legislativa potrebbe operare anche sui contratti in essere previo accordo fra le parti del contratto individuale di lavoro, ferme restando le previsioni del contratto collettivo nazionale di lavoro applicato.

Le vicende della conversione in legge

L'esperienza normativa recente ha mostrato come il Parlamento assuma su di sé la pienezza di intervento legislativo all'atto della conversione in legge di un decreto-legge, pertanto, ferme restando le disposizioni in essere per il periodo di vigenza del d.l. n. 34/2014, saranno poi le norme della legge di conversione a determinare le vicende contrattuali sui contratti instaurati successivamente al 20 marzo 2014 facenti affidamento sulle disposizioni oggi vigenti.

Distinti saluti

Studio Siragusa

Consulenti del Lavoro Associati.