LIMITI DEL CONTRATTO ACAUSALE

OGGETTO: LIMITI DEL CONTRATTO ACAUSALE - JOBS ACT. 

Il decreto legge 20 marzo 2013, n. 34, in vigore dal giorno successivo, cambia in maniera strutturale il contratto di lavoro a tempo determinato.

Le modifiche al decreto legislativo n. 368/2001, infatti, cambiano le regole da applicare per una tipologia contrattuale molto utilizzata ed oggetto di continui interventi da parte del legislatore.

Limitandoci a quelle più recenti, va ricordato che significativi interventi sono giunti prima con la legge 92/2012 cd. Legge Fornero e poi col D.L. 76/2013 convertito dalla legge 99/2013.

Vediamo le ultime novità e cosa cambia a livello operativo.

Cosa cambia

La prima novità è quella relativa al superamento della causale per il ricorso al contratto basata sulla regola che fosse necessaria una esigenza di carattere

Infatti, viene eliminato il contratto acausale introdotto dalla legge Fornero, ma perché d'ora in poi risultava inutile alla luce del superamento del precedente requisito di stipula basato sul cd. causalone previsto dall'art. 1, comma 1 del D.lgs. 368/2001, necessario per giustificare il ricorso al contratto a termine.

Fino al 20 marzo, la stipula del contratto era possibile, di regola, a fronte di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo, anche se riferibili alla ordinaria attività del datore di lavoro.

Campo di applicazione

Il nuovo comma 1 dell'articolo 1 del D.Lgs. 368/2001, invece, prevede espressamente che è consentita l'apposizione di un termine alla durata del contratto di lavoro subordinata di durata non superiore a trentasei mesi, comprensiva di eventuali proroghe, concluso fra un datore di lavoro o utilizzatore e un lavoratore per lo svolgimento di qualunque tipo di mansione, sia nella forma del contratto a tempo determinato, sia nell'ambito di un contratto di somministrazione a tempo determinato.

 

Conseguentemente, il contratto potrà essere stipulato:

1) per qualsiasi tipo di mansione;

2) per una durata massima di 36 mesi.

 

Viene abrogato il comma 1 bis introdotto dalla legge 92/2012 e che regolava il cd. contratto acausale stipulabile in passato fino a 12 mesi per i lavoratori che non avevano avuto precedenti esperienze di lavoro con lo stesso datore di lavoro.

Ma è agevole rilevare che la ragione di tale soppressione è la naturale conseguenza dell'impianto normativo che regola la nuova causale del contratto di lavoro a tempo determinato non più determinata da esigenze specifiche ma da attività svolte (da svolgere ) dal lavoratore.

Come ha osservato Fondazione Studi dei Consulenti del lavoro, la prima ad intervenire sul D.L.34/2014 con la circolare n. 5/2014, diffusa lo stesso giorno di entrata in vigore del provvedimento, " La soppressione del comma 1-bis comporta l'eliminazione delle attuali ipotesi di contratto a termine c.d. acausale, dato che la modifica del comma 1 dell'art. 1 del D.Lgs. 368/2001 determina il venir meno del requisito delle causali in modo generalizzato.".

Applicabilità ai contratti in corso 

Evidentemente le nuove previsioni non potranno che riguardare i nuovi rapporti e quindi quelli già stipulati secondo la vecchia disciplina non potranno che continuare ad essere regolati dai contratti conclusi tra le parti, contratti che vincoleranno le stesse fino al termine e sulla base delle esigenze che ne hanno giustificato la conclusione.

Proroghe

Va tuttavia osservato che risulta invece applicabile in misura generalizzata la nuova disciplina delle proroghe.

Conseguentemente interesserà sia i nuovi che i vecchi contratti, ovvero quelli già in corso al 21 marzo.

Sottolinea la Fondazione Studi nella circolare citata " [...] si precisa che la nuova disciplina si applica anche ai contratti di lavoro a termine in corso di validità alla data di entrata in vigore del decreto."

Seppure, in quest'ultimo caso, vanno evidenziate alcune specificità. Queste le nuove regole:

Fino al 20 marzo la proroga era possibile:

1) a condizione che sia richiesta da ragioni oggettive;

2) si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato;

3) comunque al massimo una volta.

Dal 21 marzo il D.L. 34/2014 stabilisce che si può concordare tra le parti una proroga:

1) si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato a tempo determinato;

2) fino ad un massimo di otto volte.

Nel caso di nuovi contratti, la proroga rimane legata esclusivamente ad una condizione: deve riguardare la stessa attività che ha giustificato la stipula del contratto, che risulta costituirne pertanto la causa e che deve essere indicata nel contratto.

Per i contratti già stipulati alla data di entrata in vigore del decreto ed ancora in corso, la nuova disciplina sarà applicabile relativamente al numero di proroghe.

Quindi non più una proroga sola ma fino ad otto.

Rimane tuttavia il vincolo tra le parti contenuto nei patti sottoscritti in sede di stipula del contratto. Conseguentemente, se è vero che deve riguardare comunque la stessa attività lavorativa, non potrà che essere comunque collegata e determinata da ragioni collegate alla causale contenuta nel contratto stipulato tra le parti che ha forza di legge tra di esse.

Rileva giustamente la Fondazione dei Consulenti che "viene soppresso il requisito delle ragioni oggettive della proroga, in coerenza con la soppressione delle causali per la stipulazione del contratto". Ma per quelli già stipulati, la proroga non potrà che mantenere gli effetti di tutto il contratto stipulato tra le parti e quindi anche la necessità che sia comunque richiesta da ragioni oggettive evidentemente legate alla causale indicata nel contratto.

Limiti

Viene introdotto una limitazione legale dei contratti a termine che possono essere stipulati: non potranno eccedere il 20% rispetto all'organico aziendale.

Due sono le eccezioni:

1) per le imprese che occupano fino a cinque dipendenti, è sempre possibile stipulare almeno un contratto di lavoro a tempo determinato;

2) viene stabilita una deroga attraverso il rinvio all'articolo 10 comma 7 del D.Lgs. 368/2001.

Conseguentemente, in quest'ultimo caso, viene fatta salva l'autonomia dei contratti collettivi di modificare tali limiti anche in misura più restrittiva.

Sono in ogni caso esenti da limitazioni quantitative i contratti a tempo determinato conclusi:

a) nella fase di avvio di nuove attività per i periodi che saranno definiti dai contratti collettivi nazionali di lavoro anche in misura non uniforme con riferimento ad aree geografiche e/o comparti merceologici;

b) per ragioni di carattere sostitutivo, o di stagionalità, ivi comprese le attività già previste nell'elenco allegato al decreto del Presidente della Repubblica 7 ottobre 1963, n. 1525;

c) per specifici spettacoli ovvero specifici programmi radiofonici o televisivi;

d) con lavoratori di età superiore a 55 anni.

Per la determinazione dell'organico complessivo, la Fondazione ritiene che si debba comprendere i solo contratti di natura subordinata e debba riguardare complessivamente tutte le tipologie contrattuali a tempo indeterminato (compreso i contratti intermittenti).

Estratto da Ipsoa Quotidiano

Studio Siragusa

Consulenti del lavoro associati